我在人才市场里，称出了自己有几斤几两…

　　2021年1月，元旦跨年后，退掉租房，从工作了九年的新一线F城，彻底搬回了三线L城。回到L城，有了些许的安心，因为离家近了，不漂了。

　　回到L城，带着一些期望，开始规划人生。2月过完春节，开始网上更新简历、投递简历。起初，进展顺利，凭借着外地知名大企业中层管理的工作资历和能力，有猎头推荐外地机会，有公司邀请投递，有电话邀面试，自投简历大部分也有面试……第一家，第一轮，第二轮……第二家，第一轮，第二轮，第三轮……到4月中，共面试了七个行业10家企业共十七轮，基本都进面到部门负责人或总经理这最后一轮。从第一次面试的紧张、不知所措到现在的轻松、灵活答辩，也算是晋级面霸了……尽管面试了这么多家企业，也有得到offers，但整体不是很匹配，找工作比干一份工作要难很多，找工作如找对象。

　　首先，行业匹配度低。换工作，需要考虑换行业。产业一般具有集群特点，外地企业所属行业，在本地就业机会极少，只能被动选择本地产业，而本地公司基本要求行业经验对口，如此可选择的工作机会更少。

　　其次，学习压力大。换工作，需要重新学习。面试多个不同的行业就要学习了解多个行业的知识，面试不同的岗位也要学习多个岗位的知识，被迫从“专才”到“通才”转变。

　　第三，经验匹配度低。换工作，需要匹配经验。接受跨行提供面试机会的企业，也会优先考虑专业对口、经验对口，最后可获得的机会更少。

　　第四，信任度低。新公司，信任度要匹配。从外地回到本地，工作经历和经验难以考证，因此本地招聘方更青睐具有本地工作经验的求职者，对外地人或返乡人不是那么的信任，双选成功率低。

　　第五，思维格局不一致。新工作，思维层次需匹配。不要求对口的本地企业，包容性较强，但在工作理念和思维方式上的不一致，导致沟通不畅。接受引入新思维的企业，原有组织管理和团队能力跟不上，后期会造成协作阻力。

　　第六，管理风格不匹配。新工作，管理风格需匹配。本地企业管理模式传统，且以中小企业为主，不谋大发展，只求小富即安，提供的岗位多为中低层普通岗位，重销售重执行，不重视品牌市场端;优质企业中高层岗位一般内推，外招几率小。

　　最重要的，职务薪酬不匹配。新工作，职业发展需考虑。外地企业的人才，高薪高追求，职业发展机会多;而本地企业规模小，低薪求稳，职业天花板一眼能望见。在小城，付出同等的时间和劳动力，获得的薪酬却是倍数下降。这种落差，对求职者来说是落差，对招聘者来说可能是风险。

　　最后，招聘信息真假难辨。各招聘网和人才网上的企业招聘信息，过期信息多，或循环更新。有的是在招，招到人下架岗位;有的即使招到人，仍挂着;有的当广告使用，常年悬挂;有的说在招，也邀约面试，但面试时的岗位和招聘信息不一致。求职者投了简历，简历不被查看，也不知道是不符合要求，还是招聘已过期。如此，进一步增加了求职难度。

　　两个月，在人才市场上走了一圈，称出了自己有几斤几两，高不成低可就，依然难匹配到合适的就业岗位。“隔行如隔山”“放不下身段”是常常被提及的标签，然而这其中更多是思维层次不同造成的误解。返乡人，本着回乡贡献的美好初衷，却演变成为“力有余而心不足”!