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完善配套制度 树立正确理念

2018-01-12 19:29:38中国就业网我要评论(0条)

????近年来,关于就业歧视的话题层出不穷。

????据中国人民大学国家发展与战略研究院2015年发布的报告显示,在使用同样简历的情况下,男性大学生接到面试通知的次数比女性高42%。

????2016年3月,前程无忧发布的《二孩政策对女性职业的影响调查》显示,在晋升和关键人才的培养问题上,育有两个孩子的母亲通常被贴上“注重家庭孩子超过工作”的标签而较少被考虑。

????2017年,中国高校传媒联盟面向来自100余所高校的605名应届毕业生进行问卷调查。结果显示,75.7%的受访者表示曾在找工作时受到过不公平的对待。

????即使是名企,在这个问题上也同样不一定能交出合格答卷。

????除了小米事件之外,2017年5月的美团事件同样让人吃惊。

????2017年5月,美团点评的一名业务负责人招聘人员时,除了常规的要求之外,还特别说明五类人不要:不要简历丑的;不要研究生博士生;不要开大众的;不要信中医的;不要黄泛区及东北人士。

????在就业歧视现象仍然严重的背景下,中央经济工作会议和全国人社工作会议对解决性别歧视、身份歧视问题的高度重视,从国家层面释放出一个强烈信号:就业歧视已经严重影响劳动者公平就业权;解决这一问题,势在必行,迫在眉睫。

????这一问题的解决,最需要从宏观层面完善法律法规制度保障,制定更加详细、操作性适用性更强的法律法规。同时,也需要各相关部门组成合力,有效加强政策执行力度。总之,通过立法、司法和执法途径,让违法行为受到查处和惩戒,为劳动者维护公平就业权撑腰。

????此外,还需要出台一些配套的政策,来正向激励用人单位的合理招聘行为。许多歧视性的招聘行为的背后,是企业对于雇用某些群体可能会提升人工成本的担忧。在这种情况下,需要政府提供物质上的优惠政策、税收减负,或如本期嘉宾所建议的那样,给予社会荣誉,激励雇主积极承担就业公平等方面的社会责任。

????当然,在现有法律框架背景下,引导包括用人单位和劳动者在内的社会各界科学辨别合理甄选人才和就业歧视之间的区别,树立正确的招聘和就业观念,同样重要。因为,既让劳动者在就业市场上得到公平的就业机会,又让用人单位能够高效地招用到有用之才,才是实现劳动关系双方共赢的应有之意。

????国际劳工组织1958年通过的《消除就业和职业歧视公约》提出,一项特定职业基于其内在需要的任何区别、排斥或优惠不应当被视为歧视,歧视是指基于种族、肤色、性别、宗教、政治见解、民族血统或社会出身等原因,具有取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等作用的任何区别、排斥或优惠。

????该项公约已获得我国全国人大常委会批准,虽然这并不意味着可以直接在司法实践中适用来进行案例裁决,但对于用人单位、劳动者来说,这一定义可以作为参考,来审查招聘行为是合理甄选,还是存在歧视。

????而在劳动争议处理实践中,还有更“接地气”的法律规定。《劳动合同法》第8条规定,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。这表明,单位行使知情权是有范围限制的,即只有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,如与岗位直接相关的知识技能、工作经历、就业现状等情况。

????虽然目前我国尚没有对就业歧视行为作出详细的概念界定和认定标准,但在发生与录用条件相关的劳动争议时,上述这一法条的适用性较强。这为用人单位订立合理的招聘条件划出了一条底线:在用人选择上应基于工作性质、需求及员工工作能力或此类相关因素进行选择。一般来说,如果不是特定行业,用人单位不得对求职者的自然属性,如性别、年龄、身高、籍贯、民族等因素进行限制,更不应涉及生活品味、爱好取向、家庭成员情况等更私人化的领域。

????总之,解决就业歧视问题,在广大用人单位中建立对法律的尊重、对劳动的尊重,绝非一朝一夕之事,也不能奢望毕其功于一役。从制度的建立到观念的扭转,我们有期待,也有信心。(子闽)

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